背景调查要有弹性，只针对比较重要的岗位或者对面试有疑问的考生。

如果高层收集信息有困难，可以委托猎头，具体公司可以在当地找。

一、背景调查的目的:

背景调查的目的是核实新员工的一些重要信息。从实际工作出发，调查一般只涉及重要岗位，一定要耐心谨慎，尽量避免给被调查人带来麻烦。

求职时没有人是100%诚实的。

为了更好的营销自己，大部分人都会对简历进行修改和微调，而不会要求太高。如果不涉及工作能力、职业道德等关键信息，可以忽略。

二、背景调查的时间:

入职前要说明背景调查，要征得我的同意。

最好在确定录用前进行调查。

太早容易浪费人力，麻烦考生，太晚容易控制风险。

如果应聘者没有离职，可以提供一个和公司关系好的同事的电话和工作联系方式，从侧面了解应聘者的情况。

录用通知备注:需提供真实信息，否则不接受正式录用；

三。背景调查的主要内容:

1.位置:

HR调回时，需要了解候选人辞职时的职位，任职时间，任期内的最高职位。只有把一个问题分成几个部分，才能问得到位。

2.下属:

要在面试中了解下属的人数和分工，然后在背景调查中与公司目前的HR人员确认。

3.离职原因:

离职时在职HR、总公司HR、候选人的顶头上司最有发言权，离职原因如果真实合理也可以接受。

4.工作能力表现:

这部分问题尤为重要。建议你多设计一些有验证关系的问题。

问题的答案应该是一个“量”而不是“质”的评价；问“事实”，不问“感受”；用逻辑关系来验证事实——做得好就加薪；做得好，会被重视；干得好，老板会一直想你的。相反，老员工的表现未必真的好。

5.薪资:

具体数额很难得到，大多在一个范围内，仅供参考。

6.其他:

如沟通、协调、影响、人际关系等。，可以请对方举例。

四。背景调查的步骤:

1.自报公司、姓名、职务；

2.说出申请人的姓名，并说明打电话的目的；

3.问此时是否方便通话；

4.你是申请人的老板(同事)吗？多久了？什么时候？

5.给足够的时间检索文件；

6.强调电话内容的绝对保密；

7.咨询师认为候选人在各项能力上都有不错的表现。为什么？

8、询问案情，确定一些行为案例；

9.适合该职位的其他信息；

10.谢谢你。

五、注意事项:

识别候选人能力的关键是面试，背景调查结果仅供参考。

背景调查有时候很难做。有些公司不一定会配合，不一定会得到想要的结果，从而流于形式。

高层很难通过常规背景调查获取信息，但可以委托猎头控制风险。