《华为研发》读后感5000字
华为为什么能够在任正非先生44岁、无路可走只好创业的形势下，由6个人、两万元钱起步发展到今天的规模和影响力？个中原因，值得认真研究，值得学习借鉴。
《华为研发》一书对华为的发展历程和成功的原因做了比较全面的总结，对于科技类企业的运营管理很有帮助，强烈推荐科技类企业的创始人、CEO、CTO、营销负责人、COO等人认真读读本书，相信一定会大有收获的。
怎样看待失败？
习惯于失败是成功的基础。
优秀企业与一般企业的区别在于：不会为失败而后悔，而是通过失败向自己证明了原先不知道的很多东西，而这也就是把握了后来的先机。
在失败面前，企业如何扭转劣势？
第一，不气馁；
第二，反省失败原因；
第三，塑造自身的核心竞争力；
什么才是企业的“核心竞争力”？知道的人很多，真正明白的没几个
企业的核心竞争力，归根到底就是企业以最低成本向客户提供价值服务的能力。
企业的核心竞争力主要表现在两个方向：一是对内高效管理，二是对外高效服务。
第四，抓住机遇重新出击。
其中，最关键的因素是宽容创新、容忍失败的文化，老板能以宽容之心善待人才，这样人才才会更大胆地去搏、去闯。
但总结和提升工作一定要跟上，总结要全面、准确、客观、及时，不回避任何人的问题，这样才能为提升打好基础。
这一点是实战中经常被宽容者忽略的。
换句话说，宽容创新、容忍失败，但不代表失败后不总结。
那样做，其实是放纵失败，是违反企业成功之道的。
企业研发落后的原因是什么？
不紧跟时代的步伐，必将受到落后的惩罚。
只有理念一流、管理一流，才能有研发一流。
中国企业和美国企业的主要差距不在于人员的基本素质，而在于研发理念：美国的企业时刻围绕市场化、商业模式，打造为客户创造价值的价值链，因此获益不菲。这是值得中国企业认真去学习的，中国企业的研发，距离市场太远，说是“闭门造车”也不为过。
对于这个问题，我认为国内大多数企业的老大都有意识到，但对他们的挑战是：怎样才能够让自己的企业也能有美国公司的研发理念。
华为在这方面有成功的经历，具体请看下面的“如何保证研发工作能够做到位”的第4部分。
企业的经营应在管理基础上创新产品、创新需求、创新客户、创新市场。
即使各种业务需求多变，但其实未来五年的业务需求都是现有技术能实现的，而认识和满足客户需求才是问题的根本。所以，创新不能一味追求技术的先进，创新首先应该紧跟客户的实际需求，并为客户提供优质服务。
如何保证研发工作能够做到位？
企业经营管理模型图
一、管理是研发能够做好的根本保证！
研发的灵魂在于管理（其实，整个企业的发展都是靠管理），比技术本身更重要的是管理。管理既是科学，又是艺术，但更是实践，贵在细节，贵在做管理工作的人和基础的管理体系。
“没有规矩不成方圆”，华为建立起先进的管理流程，建立起了“规矩”，但更重要的是能扎礼实实地执行。执行靠的是技术管理队伍在研发管理的各个细节上做“立规矩”和“监督执行”的“黑脸”，而华为不以暂时的成败“论英雄”，公平的价值评价体系更是成就了华为研发团队的卓越管理。
1、老大的认知是做好管理的基础。
老大认知水平越高，管理水平越高！
华为也曾经历重大挫折，比如，2002年就差点崩溃，但任正非先生每次都能先从自己身上找问题，正视自己的不足，同时利用顾问和团队的力量，积极布局改进措施，最终都在化险为夷的同时，提升了自己，提升了华为。
2002年这次挫折，任正非先生在超过千人的大会上公开向公司员工道歉，同时发表了那篇著名的《华为的春天》，再读《华为的冬天》：祝愿寒冬中拼搏的企业家、创业者们早日迎来春天！
2011年11月，任正非先生发表了《一江春水向东流》，系统回顾了他创业20多年来的个人成长经历，他带领团队创业过程中经历的各种坎坷和其间的心路历程。此文是任正非先生的真情告白，他谈到了自己曾经因个人英雄主义导致挫折不断，被“逼”创业时发现自己“百无一用”，曾经在各种困难面前的无助，对自己能力的焦灼，在企业面临崩溃时的彻夜哭泣，在内外矛盾交困混乱局面下如同“在大太阳下烤”的难受感觉，建议大家都能找来读一读。
任正非把华为公司的发展归为三个主要阶段
（1）早期“野蛮”生长。
（2）借助顾问力量建设企业文化统一价值观。
（3）借助顾问力量建立企业运作的工作流程和规范及组织架构。
同时他总结了促使自己成长的最宝贵经验：善于用人，善用众人经验，善于发挥各路英雄的作用，依靠众人的智慧和力量渡过一次次的难关。其中，建立股权激励和利益分享机制，引入顾问力量统一企业内部思想及建立完善管理机制和打造最强组织，借助外部力量不断在变革中求进，这些是华为公司能够战胜困难的法宝。
华为的股权激励和利益分享机制是很有独到之处的，最重要的是任正非先生懂得“财散人聚”的道理并真正落到实处，他自己只有不到2%的股份，超过98%的股份都让渡给下属。
下属获得股份的方式是自己掏钱购买。钱来自三部分：日常待遇的一半（所以待遇听起来很高，但支付起来压力就大大减小）、各种奖金、股权分红。
下属的股权放在持股平台，这也是常规做法，对于如何退出，也在企业的不同阶段做了不同的规定，但总体都是在一定期限内按照企业当前的估值做回购。
2、构建优秀的企业文化是管理最基础的工作：
企业一定要有企业文化，并通过有效的方式在企业内宣传贯彻，形成人人按照企业文化要求开展每天、每项工作的局面。
企业文化主要包括8部分：愿景，使命，核心价值观，工作作风，行为准则和道德规范，管理制度，企业精神，管理人员选拔标准。
而仪式、司歌、企业LOGO等，也是企业文化的一部分。
强烈建议大家精读本书的P326-P333的内容。
从这部分内容不难看出，人性是一样的，所以，不论哪个企业，都会面临同样的问题。
而华为的应对方式，就包括有仪式感的宣誓活动等，很值得学习借鉴的。
这其实就是用文化管理企业。
每个企业的文化都是老大性格的放大。从这方面讲，老大也确实是责任重大，所以，对老大的要求也就确实高，除了能力强，还需要：
（1）最好是政治家，最低要有政治思维。
何为政治家？何为政治思维？
请大家务必搞清楚，否则，就不可能真正有政治家思维或者政治思维。
（2）优秀的人格。
何为人格？
人格是一种具有自我意识和自我控制能力，具有感觉、情感、意志等机能的主体；人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格；人格是指一个整体的精神面貌，是具有一定倾向性的和比较稳定的心理特征的总和。
人格具有独特性、稳定性、可塑性、统合性、功能性的特点。
那些时冷时热的，人前人后表现不一样的，对于同类事情态度不同的等，都是有人格问题的，需要尽早改正。
3、企业的战略管理要清晰且到位：
德鲁克先生关于战略的描述
一家企业需要有人能静下心来思考、观察市场环境和内部经营状况，跳出狭窄的视野，找到发现问题、解决问题的关键，看到企业今天做什么才能有未来，并做出一个长远的战略规划。在一个分工协作的组织内部执行者与规划者都是不可或缺的。大量执行者的存在是一个组织赖以生存的必要条件，但是一个组织的生存和发展，还需要有跳出具体事务，勤于思考创新、决策、计划、组织、协调的指挥者。
4、要有优秀的工作流程，尽量摆脱对于英雄人物的依赖：
1998年，华为花费5000万美金聘请IBM担任顾问。
IBM的顾问团队对华为进行调查后，在提交的调查报告上毫不客气地列举了几十项问题，其中较为严重的有以下6项：
•缺乏准确、前瞻性的客户需求关注,反复做无用功，浪费资源。
•造成高成本。
•没有跨部门的结构化流程，各部门都有自己的流程，但部门流程之间靠人工衔接，运作过程割裂。
•组织上存在本位主义，部门墙，各自为政，造成内耗。
•专业技能不足，作业不规范，依赖英雄，而英雄的成功难以复制。
•项目计划无效,项目实施混乱,无变更控制,版本泛滥。
造成上面这些问题的根本原因是：华为的研发没有做到“产品研发要面对当前客户需求快速响应。”
这6项问题及造成问题的原因，其实是绝大多数科技类企业的通病。
针对上面的问题，仅凭搞自我批评，领导发火，只不过是当时有效，但事后肯定无效，也无法体系化地解决问题。
于是，华为在IBM顾问的指导下开展了IPD（集成产品研发流程）工作流程。
IPD分成六个阶段：概念阶段，计划阶段，开发阶段，验证阶段，发布阶段，生命周期管理阶段。
IPD强调的是产品研发从第一天起，所有相关部门的人都参与进来，并由市场或者销售人员担任产品研发团队经理，以保证产品功能、质量和长期的可维护性。
IPD改革前，华为的产品开发都在中央研究部，产品经理定位在研发。
IPD改革后，产品研发改由PDT（产品开发团队）承担，产品开发不再落在产品经理身上，而是直接由产品线管理团队管理。每个产品都有各自的PDT，每一个PDT团队由研发、市场、财务、采购、用户服务、生产等各部门抽调的代表组建，就像一个创业型“小企业”，经理由市场或者销售人员担任。
华为IPD改革通过各部门共同参与研发激活组织
PDT是一个虚拟的组织，其成员在产品开发期间一起工作，由经理组织。
IPD改革后，华为的研发运作流程变为：
首先，来自市场部市场代表带着产品规格、技术参数等信息到市场上搜集客户反馈；根据市场空间、客户需求的排序，哪些需求会对未来产品的市场潜力和竞争力产生重大影响等，在市场部人员的主导下，产品的概念得以形成。接着，研发代表根据市场代表提出的产品概念提出研发方案，估算研发周期、人员、所需的仪器设备等投入，所需的原材料等信息。然后，财务代表据市场代表以及研发代表提供的数据算账：需投入多少研发工程师、仪器设备成本、制造成本、物料成本，产品生命周期内销售额、利润等。
其次，用户服务代表、生产代表、采购代表、品质代表，都要从各自的角度提出对该产品的专业看法，如果产品虽然有市场，但研发提的方案物料不可采购、维护有困难或生产成本高，研发代表就需要重新提研发方案。
最后，在来自所有部门的代表都参与和同意下，一份业务计划书（商业计划书，即BP）诞生了。PDT（产品开发团队）经理用融资路演的方式向投资管理委员会（IPMT，华为按分产品线设立，每个产品一个）进行汇报，说服投资管理委员会同意为该产品投资。
投资管理委员会，也是各产品线的集成产品线管理团队，是由研发、市场、生产、用户服务、中试、财务等几个主要部门负责人担任，总裁由公司级副总裁任职。投资委员会负责审核并批准各PDT经理提出的业务计划，同时向通过的PDT经理提供人和物的资源，在PDT运行过程中，监督各PDT工作进展情况。
这个工作流程下，PDT经理会真切感受到产品开发中市场需求的重要性，因为IPD的前两个阶段，概念阶段和计划阶段，主要是搞清楚市场需求，以及开发此产品的利润、成本、价格等财务指标。
在概念和设计阶段，需要面向不同的客户，从产品性能、价格、可维护性、可安装性等方面形成全面的市场调查，结合未来产品的分析，形成产品的概念模型，针对概模型再向客户进行反复需求验证。生产、工艺、测试、技术支援的需求也与市场需求一样重要且被放入产品设计中。这样做，就能够确保在做产品之前先想清楚，争取一次性把事情做好。
从表面上看，设计阶段走IPD流程似乎需要更多的时间、更多的资源，而采用IPD工作流程前，只需要几位开发人员就可以直接完成开发，但是，过去的做法从实际结果看，随着开发的进展，需求才慢慢清晰，导致产品规格不断更改，设计方案不断需要更新，甚至又要推倒重来，版本层出不穷，开发计划不断拖延，浪费了开发资源，也造成了大量的呆死料。
IPD可以从流程上保证客户需求（性能，价格，质量，生产周期，维护等）在产品中得到体现，使产品开发是因为客户需求而存在，结果由于产品的修改周期、销售周期、生产周期、维护周期大为缩短，产品总体的开发周期反而缩短了。
华为的实践证明，IPD流程带来的好处是：
•产品投放市场的时间缩短40-60%；
•产品开发浪费减少5–80%；
•产品开发生产力提高25-30%；
•新产品收益占全部收益的百分比增加了100%。
效果实在是太显著了！
华为在实施IPD流程过程中，任正非先生提出了三步走：先僵化（不折不扣地执行IBM顾问人员的要求），再优化（提升），再固化。
固化就是例行化（制度化，程序化）、规范化（模板化，标准化）、IT化（做成一个IT支持系统）。
IT支持系统一是对员工的研发工作提供支持，这方面有三个层次：
第一层是值班专家及时、在线解答问题；
如果问题较深入，值班专家无法确定，进入第二层，提请专家组进行“会诊”；
如果专家组也无法确认，就进入第三层，求助供应商的技术支持系统，使问题在公司外部得到确认和解决。
IT支持系统另一个作用是让员工实现经验共享。支撑系统的专家会根据企业的经历编写常见问题集，并鼓励大家把自己开发工作中的宝贵经验共享出来。
专家小组还从供应商的技术支持网页里定期地下载有用的技术文章、问题解答、培训资料等内容，整理后发布在研发IT支撑系统中。
华为在公司内推行IPD流程，其实是组织再造，这项工作对于任何企业都是很有挑战的。
任正非先生不仅态度上非常非常重视，还先后处理了多位不积极配合IPD流程要求的人物，仅总监级人物就在10位左右。
其实，这样做，也是所有组织变革成功的基础：老大重视且积极参与，强势推动下属采用新办法，不惜处理有关阻碍变革的人员，不管ta过去贡献如何。
IPD作为先进的产品开发理念，其核心思想概括如下：
•新产品开发是一项投资决策。IPD强调要对产品开发进行有效的投资组合分析，并在开发过程设置检查点，通过阶段性评审来决定项目是继续、暂停、终止还是改变方向。
•基于市场需求做开发。IPD强调产品创新一定是基于市场需求和竞争分析的创新。为此，IPD把正确定义产品概念、市场需求作为流程的第一步，开始就把事情做正确。
•研发需要跨部门、跨系统的协同。采用跨部门的产品开发团队（PDT：ProductDevelopmentTeam），通过有效的沟通、协调以及决策，达到尽快将产品推向市场的目的。
•研发要采取异步开发模式，也称并行工程。就是通过严密的计划、准确的接口设计，把原来的许多后续活动提前进行，这样可以缩短产品上市时间。
•研发要重视“重用性”。采用公用构建模块（CBB：CommonBuildingBlock）提高产品开发的效率。
•研发要采用结构化的流程，减少对人的过度依赖。产品开发项目的相对不确定性，要求开发流程在非结构化与过于结构化之间找到平衡。
IPD框架是IPD的精髓，它集成了代表业界最佳实践的诸多要素，具体包括：异步开发与共用基础模块、跨部门团队、项目和管道管理、结构化流程、客户需求分析、优化投资组合和衡量标准共七个方面。
IPD框架图
（右下角模糊的四个字是“产品质量”）
4、要有合适的组织架构、明确的岗位职责和人员配置：
每项研发任务，从概念设计到生命周期管理，按照从IBM引进的IPD流程的要求，由市场部或销售部人员作为经理的PDT负责。
PDT是一个虚拟的组织，其成员在产品开发期间一起工作，由经理组织。
每项工作都要因岗设人，先拟定岗位职责和岗位要求，然后找合适人员上岗。
5、要有合适的绩效管理体系：
绩效管理，是在实战中非常好用、价值极大的企业运营管理方法，它能够将企业执行、落实战略规划和运营规划（年度规划，月度规划，具体业务的规划等）的过程，与培养员工不断提升素质和能力的过程，有机地结合在一起，在确保工作规划得到有效落实的同时，显著提升公司员工的素质和能力，同样重要的是，大多数员工都愿意参与这个过程，以获得提升自己的效果。
绩效管理包括绩效规划（请看绩效管理）、绩效评估（请看绩效管理之二）和落实改进措施（请看落实绩效改进措施）三部分。
华为研发在工作过程中，坚决推行已经策划好的任职资格管理，然后再个案处理个别受受冤的员工，然后展开全面优化，使发达国家著名公司的先进管理办法与华为公司的实践结合起米，形成制度，成为绩效管理赏罚的依靠。
二、对于研发部门的创新要有科学的要求！
1、自主研发一个新产品时，应尽量减少自己的发明创造，强调“拿来主义”，并着眼于集成以往产品的技术成果，以及对外部进行何总或购买，同时明确：经过认真选择的借鉴、仿造、拼装都是创新。
2、研发人员要跟公司内的同事（部门内和部门外都需要）多交流；
3、研发人员要有计划、有安排地多走出去，多跟同行（参加展会是很好的方式）、客户（用户或者潜在用户）打交道，了解行业真实情况，了解市场需求。
4、研发要采用技术平台化、模块化的思想，新产品研发用搭积木的方式。
现实中，绝大多数企业因为每天都面对生存压力，导致其研发思路围绕“活下去”进行规划，导致研发工作零打碎敲、没有主线，内部交流不够，对外合作更不够，项目立项时，前没有预调，后没有试制，结果要么是研发的成果不能满足市场需要，导致无法批量生产，要么是研发的成果不能转化成可以稳定生产的产品，质量无法稳定。
三、聘请顾问，必不可少！
任正非先生对于顾问的重视由来已久，他曾通过顾问帮助建设企业文化以统一价值观，1998年，花费5000万美元聘请IBM担任工作流程再造顾问，全面导入IPD流程，到现在，仍然每年聘请顾问。
聘请顾问，对任正非先生事业的发展，起到了巨大推动作用。
顾问的作用，概况地讲，就是让自己减少试错成本，让自己避免管理债务，让自己少走弯路，让自己事半功倍，让自己早日成功！
对于每个顾问提供的帮助，任正非都要求企业人员坚持“先僵化、后优化、再固化”的执行策略，非常值得我们学习借鉴。
