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- 1.从申请人的角度:不知道自己真正想要什么，不知道自己适合什么。拿到offer后，找了一份高薪的工作，不是我想做的，不是我擅长的。
- 2.从招聘人员的角度:很多公司都不是很清楚自己要招聘什么样的人。
- 3.公司对招聘人员的画像定义
从来都不容易。下面从应聘者、招聘方、人才画像定义等角度来说一下。
1.从申请人的角度:不知道自己真正想要什么，不知道自己适合什么。拿到offer后，找了一份高薪的工作，不是我想做的，不是我擅长的。
很多应聘者并没有多次找工作，从毕业找到第一份工作开始，在接下来的10年内换了2~3份工作。我对招聘和跳槽的流程不是很了解，很多人也不知道自己应该找什么样的公司，什么样的工作才能发挥自己的优势。面试的时候可能会收到好几个offer，最后我选择了一个薪水更高的，而不是我最想做的。毕竟，每个人都会向金钱低头。
很多应聘者不会对要面试的公司进行一系列的背景调查，比如去准网看看应聘者之前对公司的面试评价，看看离职员工的真实想法和看法。当然也会有一些企业请一些人洗地，但是你看多了就明白了。就像我们去淘宝购物，如果那个东西质量可以正常使用，我们不会做评价，也不会留下特别的好评，除非他给你5元以上的红包。但是如果这个产品质量特别不理想，而且厂家的服务也不好，那么你肯定会有留下差评的冲动。所以，当你看到一些前员工对某个企业有不好的评价，有几个人也差不多，你心里就知道是怎么回事了，说不清是怎么回事。
当你知道企业的真实情况，仍然选择在这个企业工作的时候，一定要做好心理准备。你到底想在这个企业里得到什么？是经验值还是行业经验？还是这个企业会给你更高的工资？开枪前考虑清楚。否则很有可能在一段时间后，互相伤害，耽误对方时间，黯然离场。
2.从招聘人员的角度:很多公司都不是很清楚自己要招聘什么样的人。
虽然我们可以看到招聘网站上公布的职位描述和个人要求都是比较明确的，但是每个企业都有自己的行业特点和企业特点，总有一些隐性的要求，没有写清楚，需要在面试的时候进一步沟通，甚至有些是无法通过面试沟通的。即使是专门的招聘公司也会面临这样的问题。更何况很多中小企业的人员根本不懂业务。
根据外贸相关案例。
熊老板是做跨境电商的，行业布局在欧美日。自然，需要越来越会说各种小语种的英法德人才是硬性要求，但这就够了吗？亚马逊的店铺运营也很有讲究。需要有相对的经验，知道如何避坑，如何描述好产品的卖点，充分展示图片，还有A页，以及如何利用各种技术把你的产品放在前面。如果。公司的hr人员在不了解这些门道的情况下直接面试通过，很容易被企业踩雷，还需要懂业务的人员进行二次把关，这就需要具体细化了。不能只把要求定义为外语要求加上多年工作经验。
棕熊老板是做传统外贸B对B的，之前找的人员过来负责招聘业务人员。选了很多人，都是985 211，要么专业8，要么其他外语水平高。但是就是做不了单，没有办法达到业绩目标，那怎么处理呢？半年的业务团队困境之后，棕熊老板决定自己去，因为他自己就是业务人员，对业务非常熟悉，也知道如何避坑，他知道应该招什么样的人才去做业务。在他的强力介入下，又用了半年时间招聘了一批相对更匹配的人才，支撑了整个团队的业绩。其实最关键的一点是，如果hr不懂业务，是没有办法招聘好的。一定是懂业务的人才知道招什么样的人。
当然，老板是绝对不可能长期承担hr工作的。所以企业要想招到合适的人，也需要hr懂业务，这就需要公司有一定的机制让hr懂业务。
3.公司对招聘人员的画像定义
根据行业和公司的实际情况，公司要招聘的人画像越清晰，能够招到合适的人的概率就越高。
按照我朋友的例子，小红擅长团队管理，懂业务，应聘到新公司后，老板很乐意让他协助业务总监做团队的运营。根据之前hr的描述，小红正在协助团队管理，分析通过系统看到的运营数据给团队。但其实这个运营90%的时间都在和数据打交道，只有10%的时间是帮助做一些团队运营管理工作。所以最后的结果就是小红不擅长做数据，公司也觉得小红为什么处理不了数据。找个擅长Excel的三四千就行了。为什么要找擅长Excel的人一两万？自然是两败俱伤。所以从这个案例也可以看出，如果hr对一个职位没有完全了解，很可能是好心做了错事。所以公司对某个岗位的定义一定要充分明确，包括表面要求和隐性要求。当你的画像更清晰时，找到更合适的人的概率会更大，如果有人能留下来为公司做贡献，概率会更大。
