企业如何管理人才(如何实现企业人才的高效管理？)
中小企业的人才管理如何做到高效率？就是要把有限的资源集中在有限的人才上，也就是“集中在关键的少数”。这是中小企业人才管理的核心点。如果不能做到这一核心点，中小企业的人才管理将是无效的，没有质量的。中小企业的资源非常有限，包括薪酬福利资源、分红资源、人才培养资源、人才舞台资源。如果企业的人才“眉毛胡子一把抓”，没有重点和聚焦，企业目标无法通过少数人才的价值奉献来实现，那么就注定了基层人才不受关注，核心人才“人心涣散”，导致人才队伍不稳定，团队凝聚力差。
首先，我们来看看大瑞智策发布的《不同层次企业的岗位定位和管理思路》总图。
锐智策人才分层管理的思考
1.任何企业都应该对内部职位进行分层。分层的目的是什么？不仅仅是为了方便如何确定岗位级别，不仅仅是为了确定工资标准，明确各个岗位的权责，也是为了方便员工群体的分级管理。
二是中小企业的初级普通岗位，如文员，其职能的存在是为了保证“企业在需要的时候有这样的岗位”，解决企业是否有这样的职能的问题，实现企业职能的完善。但这并不意味着它们是不可或缺的。所以，当企业面对这样的群体岗位管理时，只要这些岗位的员工在工作中不犯错误，就不要指望他们会积极主动地工作，产生非常优质高效的产出。当然，不是说没有这样的员工，而是我们不要太担心他们没有这样的业绩，因为这样优质高效的业绩真的很少见。有更好，没有也无所谓。
三是中小企业的通用技能岗位，如财务会计、采购等。，这些岗位的存在是为了解决企业在经营活动中所需要的职能支持，即开展生产管理活动，企业必须有物资采购的支持，开展销售管理活动时，必须有会计的支持。对于这些岗位，企业主不需要太过关注，只需要部门负责人关注他们按时按质完成工作的能力，给他们制定质量标准就行了。当然，站在企业的角度期望他们注重工作质量和产量，恐怕有点过分。
第四，中小企业的骨干岗位。这些岗位的价值在于解决企业的决策能否得到有效执行的问题。企业的决策如果不能得到有效的执行，就只能是空中楼阁空，或者只能由高层和决策层来执行。这类职位包括工程师、销售经理等。对于这样的人才，企业领导应该关注他们的技能成长。如果说工程师和企业一定要努力提高自己的专业技能，销售经理一定要努力提高自己的销售能力和技术，等等。只有他们的技术能力得到提高和满足，企业的决策执行才能高效进行。因此，企业应努力提高、培养和训练技术人才的技术能力。
五、企业的核心管理和技术人才，这类人才属于“少数”但不是企业的“关键”。这个群体存在的价值必然是实现企业的高效管理。如果这个群体的存在没能提高企业的管理效率，说明这个群体的人才不一定合格，至少有一部分是合格的。这一批人才是企业主需要重点关注的群体，尤其是其管理素质和能力的提升。第一，企业引进人才需要重点关注管理者的素质和管理能力。还有一点就是他们需要在工作的过程中边做边学，老板把学习带走，确定管理者需要的能力和素质，通过行为修正和行为牵引，引导他们具备优秀的管理素质和能力。在任何企业，这个群体都无法孕育他们，也不能简单的认为他们有好的品质，就可以让他们自己自由发挥，需要老板的关注和牵引。
6.战略人才是企业的“关键少数”。在大多数企业中，这样的人才可能只有一两个，中小企业中有很多。这些人才的价值在于实现企业的差异化战略，解决企业能否立于不败之地的功能。保证该功能能够实现企业的差异化战略，通过战略人才撬动企业以更快的速度和更低的成本进攻竞争对手，占领市场。这些人才的存在决定了企业能否在激烈的竞争中取胜，实现企业的可持续发展和壮大。那么，这样的人才需要企业的老板亲自关心和重视，给予他们足够的资源支持，对人才给予充分的重视和关注，为他们的发展和成长不断赋能，对他们有高目标管理和高激励措施。
总之，一句话，企业要把有限的资源注入到“关键”和“少数”上，通过这个关键的少数，企业要实现高效率、高质量的产出。
